יועצת גיוס חיצונית או חברת השמה: מה מתאים לכם

יועצת גיוס חיצונית: מתי היא צריכה רישיון

חוק שירות התעסוקה, תשי״ט-1959, מגדיר ״תיווך עבודה״ כהפגשה, בתמורה או שלא בתמורה, בין מעסיק לבין מבקש עבודה כדי שיועסק אצלו. ״לשכה פרטית״ היא מי שעיקר עיסוקו או מקצתו בתיווך עבודה. והחוק אוסר לעסוק כלשכה פרטית בלי רישיון מאת השר.

המשמעות המעשית: יועץ/ת גיוס שמאתרים מועמדים ומציגים אותם לכם לשם העסקה עוסקים בתיווך עבודה, גם אם זה רק חלק מהעבודה שלהם וגם אם הם קוראים לזה ייעוץ. שווה לשאול אותם על רישיון לשכה פרטית לפני שמתחילים. בקשה לרישיון כזה מוגשת למשרד העבודה, ומספר הרישיון הוא משהו שגורם מורשה מוסר בלי בעיה.

הסקירה הזו היא רקע כללי ואינה ייעוץ משפטי. לפני החלטה קונקרטית יש לבדוק את הנוסח המעודכן ולהיוועץ.

ייעוץ גיוס עובדים וליווי מחלקות גיוס

יש גם עבודת ייעוץ שאינה תיווך: לבנות תהליך גיוס, לכתוב תיאורי משרה, להגדיר שאלות לשיחת סינון, להכשיר מנהלים לראיין, או למדוד איפה מועמדים נושרים. כאן קונים ידע ותהליך, לא מועמדים, ובדרך כלל משלמים לפי שעות או ריטיינר חודשי.

ליווי כזה מתאים לארגון שכבר יש לו מישהו שמגייס, אבל התוצאות לא יציבות: הרבה פניות ומעט התאמות, או עובדים שעוזבים בחודשים הראשונים. הוא פחות מתאים כשהבעיה היא פשוט שאין מועמדים. שם צריך מישהו שמביא מועמדים, וזה כבר תיווך.

מי משלם על ההשמה

בהשמה בישראל המעסיק משלם, והמועמד/ת לא. סעיף 69ג לחוק שירות התעסוקה אוסר על לשכה פרטית לגבות ממבקש עבודה תשלום, במישרין או בעקיפין, אלא אם זה תשלום שהתקנות מתירות. חברה או יועץ/ת שמבקשים ממועמדים ״דמי רישום״ כדי להציג אותם לכם הם סימן אזהרה, גם לגבי מה שיקרה לכם איתם.

המודל המקובל בהשמה הוא עמלת הצלחה: תשלום כשהמועמד/ת מתחילים לעבוד, ולרוב עם תקופת אחריות שבה מוצעת החלפה, זיכוי או החזר אם העובד/ת עוזבים מוקדם. ביועצי גיוס נפוצים גם תשלום לפי שעות או ריטיינר. במדריך על מודל העמלה בחברת השמה פירטנו מה כדאי לסכם בכתב לפני החתימה.

שיבוץ טאלנט היא לשכה פרטית בעלת רישיון (מס׳ 3728). אנחנו לא גובים ממועמדים, והעמלה נסגרת בכתב מול המעסיק לפני שמתחילים.

איך מגייסים עובדים לבד, ומתי זה מפסיק לעבוד

גיוס פנימי עובד טוב כשיש משרה אחת או שתיים, תפקיד שקל להגדיר, ומישהו בארגון שיכול להקדיש לזה שעה ביום: לפרסם, לחזור לכל פנייה באותו יום, לקיים שיחת סינון קצרה ולקבוע ראיון. המדריך על איך מגייסים עובדים מפרט את השלבים.

הוא מפסיק לעבוד באחד משלושה מצבים: אין מספיק פניות, יש הרבה פניות ואין מי שיסנן אותן מהר, או שהמשרה נשארת פתוחה מספיק זמן כדי שהעלות של המשמרות החסרות תעלה על עלות הגיוס. במצבים האלה גורם חיצוני מחזיר את עצמו, בתנאי שבחרתם את הסוג הנכון.

גיוס מסת עובדים: עשרות משרות בבת אחת

פתיחת משמרת שנייה, מרלו״ג חדש או עונת שיא דורשים לגייס עשרים או חמישים עובדים בכמה שבועות. כאן מה שקובע הוא תהליך, לא כישרון של מראיין אחד:

פרופיל אחד וברור

שעות, מיקום, דרישות חובה (היתר מלגזה, רישיון, זמינות ללילות) ומה לא חובה. כל דרישה מיותרת מקטינה את המאגר.

שיחת סינון אחידה

אותן חמש שאלות לכל מועמד/ת, עם תיעוד. זה מאפשר להשוות, ומגן עליכם אם מישהו טוען להפליה.

מחזורי קליטה

לקבוע מראש ימי פתיחה קבועים, כך שהדרכה ראשונה ניתנת לקבוצה ולא לכל עובד/ת בנפרד.

מודעה כוללת

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מחייב לנסח מודעת דרושים בלשון זכר ונקבה ואוסר מודעה מפלה. בגיוס מסה מודעה אחת חוזרת מאות פעמים, ושווה לבדוק אותה פעם אחת היטב.

קבלן כוח אדם רק לתקופה מוגבלת

אם בוחרים בהצבה, החוק מגביל העסקה של עובד קבלן אצל אותו מעסיק בפועל לתשעה חודשים רצופים ככלל, ואחריהם הוא הופך לעובד שלכם. כדאי לתכנן את זה מראש.

מה למדוד כדי לדעת שהגורם החיצוני עובד

הסכם עם גורם חיצוני שווה בדיוק כמה שאפשר למדוד אותו. ארבעה מספרים פשוטים מספיקים כדי לדעת אחרי חודש אם בחרתם נכון: כמה ימים עברו עד שהוצג המועמד/ת הראשון/ה; כמה מהמוצגים הגיעו לראיון; כמה מהמרואיינים התקבלו; וכמה מהמתקבלים עדיין עובדים אחרי שלושה חודשים.

המספר האחרון הוא החשוב ביותר, והוא גם זה שהכי קל לשכוח. גורם שמציג הרבה מועמדים מהר, אבל רובם עוזבים בחודש השני, עולה לכם יותר מאשר גורם איטי ומדויק. אם העזיבה המוקדמת גבוהה, כדאי לבדוק קודם את התיאור שקיבלו המועמדים על המשמרות, השכר והדרך לעבודה, כי שם בדרך כלל מתחיל הפער. כתבנו על זה במדריך על עובדים שעוזבים בשלושת החודשים הראשונים.

מתי מה: סיכום להחלטה

משרה אחת, תפקיד פשוט ויש מי שמטפל: גיוס פנימי. יש מישהו שמגייס, אבל התהליך דולף: ליווי וייעוץ גיוס. אין מספיק מועמדים מתאימים, או שהמשרה דחופה: חברת השמה מורשית. צורך זמני ומוגבל בזמן: קבלן כוח אדם, עם תכנון של מגבלת התשעה חודשים. גיוס מסה: לרוב שילוב, כשהתהליך אצלכם ומקור המועמדים מבחוץ.

שאלות לשאול לפני שחותמים עם גורם חיצוני

האם יש לכם רישיון לשכה פרטית, ומה מספרו. האם אתם גובים משהו ממועמדים. מתי בדיוק נוצרת חבות בתשלום, ומה תקופת האחריות. איך אתם מסננים, והאם השאלות מתועדות. מה קורה למידע על המועמדים בסוף ההתקשרות. וכמה מועמדים אתם מציגים בדרך כלל לכל משרה, ובתוך כמה ימים.